如果把人当作一种资源，他就没有了自主性，没有了尊严，实在是一种大不敬。“敬”就是让对方感觉受到尊重，所以我主张公司的人力资源管理部门改为组织人员发展部门。
作者：曾仕强
来源：摘编自《中国式管理》
人性管理的演进
1.管理的主体是人员
我们不主张把人当作管理对象，因为所有管理对象都有赖于人力完成。人本身不是资源，而是能够运用各种资源的主体。管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的资源。把人纳入管理的对象，相当于把人当成了物。
在西方的人力资源观念中，人被当作资源去利用、处理，这是把人看成物，严重违反了人性。人和动物最大的不同就在于人的自主性、创造性最高，人性需要受到尊重。
如果把人当作一种资源，他就没有了自主性，没有了尊严，实在是一种大不敬。“敬”就是让对方感觉受到尊重，所以我主张公司的人力资源管理部门改为组织人员发展部门。因为组织是由人员组成的，人员有潜力，都需要发展，组织人员共求发展，要和组织的成长同步。
2.管理人性化的趋势
管理人性化，或者人性化管理，就是顺应人性的需求去管。把人员的“向上心”激发出来，满足人员的自尊心，让人员在情绪稳定的环境下，心怀实现企图的希望。
最主要的目标是使人员乐于工作，安于生活。怎样才能让中国人高兴地做事情呢？
记住以下三点：
第一，他只能卖力，绝不卖命。
第二，做事不坐牢。凡是违法的事情，你让他去做，他多半不会去做的。
第三，人性化管理的重点，在“理”他而不要“管”他。
管理的对象是人，把人当作人看，尊重其个性，发挥其理性，使人员在身心健康的快乐中，才会产生最高的工作效益。
3.人性管理三大特性
① 了解人性，顺着人性的需求，施以适当的诱因刺激，可以引发适当的行为。
对中国人来讲，金钱不是最好的诱因。中国人是你给我钱，我不拿白不拿，但是想让我多付出，我还是不干的。你要看得起他，给足他面子，他随便你摆布。对中国人来讲，“高帽子”是非常管用的。
② 人的才能有个体差异，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再来分工，合乎“站在合的立场来分，不可站在分的立场来合”的基本精神。
西方人对工作的分工很明确，职责表是一、二、三、四、五很清楚。中国人的分工往往不太明确，职责表是一、二、三、四、五，再加一条“其他”，“其他”就是互助的意思。你的“其他”与我的“其他”要合起来，要不然工作怎么做得好呢？
你也不做“其他”，我也不做“其他”，就有“三不管”了，很多事情就没人做了。所以把自己的工作做完还不够，还要去照顾其他人。
③ 以目标管理为基础，分层负责，开放员工参与的机会，加强意见沟通，改善工作环境，给予合理保障。
中国人只要工作做不好，大家都有责任。中国人在群体里，更有约束力。所以“连坐法”在中国很流行。很多中国人之所以不会做违法的事，也是怕连累父母。
人性管理M理论
人性化管理重人，是以人为中心，一切追求合乎中庸之道。从M的字形看来，更是四平八稳，左右均衡，十分切合“中”的特性。M的平稳均衡象征中国人喜欢的“不倒翁”精神，可以立于不败之地。
1.人性化管理
我们要站在人性的角度谈管理：
第一，你要承认他是人。
第二，你要把他当人看待。
第三，你要想办法让他自己改变，管理就完成了。你不可能改变任何人，但是你可以让他自己改变。威胁利诱改变不了任何人，如果他自己想改变，他就改变了。
人是具有可塑性的，但是要靠自己。孔子告诉人们要自己反省，要自己修养，是有道理的。求人不如求己，要求别人来管你，不如自己管好自己；要求别人来改变你，不如改变自己，这就是中国哲学。如果依据这三个人性的要点来实施管理，便是人性化管理。
2.M理论有三向度
安人之道、经权之道和絜矩之道，构成了中国式管理的三个向度。一切管理措施均以安人为衡量标准；原则确定后，视企业内外环境的变迁而持经达权，以求制宜，谓之经权；衡量及变通时，将心比心，称为絜矩。
安人是仁的表现，经权是义的方法，絜矩为礼的态度，三者密切配合，才合乎中道。
① 仁为安人之道
仁引申为安人之道，只有用爱心的管理，人才能安。
管理的目的很单纯，就是安人。团体里有人不安，这个人一定会捣乱。有人认为，一些人天生喜欢打小报告，我不这样认为。人会追求自身价值，当一个人有正经事要做，而且受到大家重视的时候，就不需要捣乱了，他感到自身没有价值的时候，就坐立不安，开始作怪了。
员工能安、得安，才肯自愿接受塑染，配合组织要求，尽心权宜应变。
一名新员工进来后，我们不会立即让他开始工作。会问他家庭状况，帮助他把生活安顿好，再带他到各部门去转一转，让他和其他人打打交道，彼此熟悉熟悉。这样做的目的是让他情绪稳定下来，让他能安。
人不安是一切管理问题的主因，人是管理的主体，不是管理的对象。天大，地大，人也大。人性的尊严是管理者应该重视的课题，不能使员工因为丧失尊严而不安。
② 义为经权之道
义引申为经权之道。唯有合理的管理，员工才会自动应变，以求制宜。管理的一切措施都必须因时因地而制宜，才有成效。仁必须合义（宜），否则徒然把员工宠坏了，增加管理的困难，更使人对仁失去信心。孔子主张君子必须得之有道，去之亦有道，取舍的标准在义。员工好逸恶劳，趋利避害，也是人之常情。管理者要视员工表现的善恶，善者爱之，不善者恶之。
对能够自动“安而行之”的成员，用爱心来关怀、珍惜；对于尚未自动自发的同人，要用“以德报德”的奖赏来激励，使其“利而行之”；少数表现欠佳的人，也应该“以恶报怨”施以适当惩戒，使其“勉励而行之”。
管理者能够使好人好得恰到好处，恶人亦恶得恰到好处，便是合义的仁，才是合理的爱。
“经”是根本的管理原则，不可轻易改变；“权”指权宜应变，按照管理法则来应变，叫作持经达权。持经达权是按照“经”来从权应变。
儒家重视经权，即希望管理者有一颗仁心，而持经达权，以求合义。一切权变，务须“义之与比”，依义理而应变，才能确保变而能通。因此，经权之道是管理的应变过程。
③ 礼为絜矩之道
礼可以引申为絜矩之道。礼包含法，法是成文的礼，产生于礼之中。礼重在预防，法侧重于应报。管理者强调法治实在不如强调礼治。因为法治只能循法守法，礼治才能进一步对于非礼的不法行为防患于未然。这番道理正好符合絜矩之道。
作为组织成员，大家喜爱的事情，他也喜爱而乐于去做；大家厌恨的事情，他也厌恨而摒弃。每个人合理地将心比心，设身处地，遵循“己所不欲，勿施于人”的道理，才能产生合理的规范、制度。
孔子的管理思想，以礼为起点，首先倡导管理制度化。但是他深知制度的制定“不可多也，不可寡也”。多则“法令滋章，盗贼多有”；寡则简陋而造成自由心证的流弊。
礼必须“唯其称也”，便是合乎“时”“位”而得其“中”。不过环境变迁，制度日久僵化，必定产生许多不能适应的毛病。于是孔子发挥“不停滞”的精神，认为管理制度化只是管理必经的阶段，却不是最好的管理形态。他主张管理制度必须“义之与比”，即依“理”而适时修订，同时在未修订之前，要有弹性，使管理者持经达权，因时制宜。
孔子“摄礼归义”，表示管理制度化后，还应该进一步合理调整，做到制度合理化。制度合理，大家比较乐于遵从。絜矩之道是管理必备的态度，也是制度合理化。
义是正当性，正当与否是一回事，组织成员接受不接受是更重要的一回事。人如果有仁心，则大公无私，便能够明辨是非，所以仁为义本，孔子更由义推到仁。组织成员立有“道心”，则其态度行为，必力求正当，而凡是合理的，也就由肯定而欣然接受。管理合理化之后，再进一步，即管理人性化。
人性化与合理化是制度化顺利有效的基础，管理者不重视人性化而追求制度化，乃舍本逐末。孔子说：“克己复礼为仁。”管理者“克己”（去私）“复礼”（循理），便是返显仁心。具有仁心的管理者，在创立、修订与执行制度时，成员才会信服。
M理论贵在实践
1.真正的管理功夫在行
中国哲学所乐的是道。孔子说：“朝闻道，夕死可矣！”可见他把道看得十分要紧。道是要走的，走得出来路才会通。
走不通，有知识又有什么用呢？道是实践的，注重躬亲力行。西方重思辨，中国所要求的是实事求是的务实行为。
《中庸》说：“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。”无论广博的学习、详细的求教，还是慎重的思考、明白的辨别、切实的力行，都需要在实际行动中完成。分析起来，有五个不同的过程，而真正的功夫只有一个“行”字。
行的结果必须虚心检讨，务求下次行得更有功效。依我看，中国人在管理的三个阶段中，最忽略的是检讨。每做完一件事情，一定要有一个检讨。做得很好要检讨，做得不好，更要检讨。做得好，就要检讨为什么好；做得不好，就要检讨为什么不好。它们都是非常宝贵的资料，可以作为下一次改善的依据。
2.实践要以知识为基础
中国哲学重“行”，但并不轻视“知”。我们尊重知识，追求知识，但是将重点放在能够运用上。因为仅有知识是没用的，最要紧的是以知识配合实际。因此，知、行的比重不同，但重视的程度是一样的。
孔子不耻下问，博学多闻，却否认自己为“多学而识之”的人，他的学习并非为了追求知识，而是在实际中应用知识。管理者做任何事都要先有个打算，然后着手去做。打算便是知，是行的基础。
3.坚持原则求合理应变
坚持原则的人，往往过分固执，不容易合理应变。善于应变的人，又不容易坚持原则，以至流于圆滑。我们必须既坚持原则又合理应变，这才是内方外圆的圆通。
坚持原则的时候，你可以圆通求变；当圆通求变的时候，你又不能忘掉原则。这是内方外圆的圆通，否则就是滑头。
4.圆融和谐效果才会好
圆融是包容性，不要计较同事的所作所为，这样才能发挥潜移默化的功能。但是现在我们最计较的就是同事的所作所为，以至于一天到晚竞争，一天到晚紧张，一天到晚忙碌。
和谐不是“和稀泥”，“和稀泥”是没是没非，中国人最讨厌没是没非的人。我们听别人讲话时，要两边都听，只听一边，一定会是很糟糕的。和谐能够促使彼此一条心，各人发挥长处，不争功夺利，真心合作。取长补短，培养团结精神更要紧。唯有圆融和谐，才能长期合作。
M理论实际运作
1.管理必须制度化
制度就是制定的法度。没有制度的管理必定是乱七八糟。我们要有一套方法，大家共同掌握度。制度化管理便是制定一些法度，让大家愿意遵循这些法度去运作。这样大家才有办法合作，各部门才有办法协调，共同的目标才可能达成。
法是死的，人是活的。“徒法不足以自行”，订立了一大堆法规，没有人来执行，法也是没用的，形同虚文。法规定得太严格，所有人都会受不了。
管理制度化，不能说是法治。我们不是不重视法，但法往往是很僵化的，是没有弹性的，是不合时宜的。有制度可资依循，但是仍然有待人的权宜应变。所以为什么我们始终觉得，中国人的执行力不够？因为中国人知道法是法，在执行的时候应该依理变法，做出合理调整。完全依赖制度，使管理僵化不能应变，并不是良好的管理。
2.制度要自生自长
要想让制度能够顺利推行，是要花一番工夫的，不是说制度公布了，就有执行力了。我们的建议是：
① 制度要自生自长，不可以移植。
典章制度不可以盲目从其他组织引进，以免水土不服。我常常看到很多新公司去同行那里抄一大堆制度回来使用。凡是抄来的制度都没有用，因为水土不服。制度必须自生自长，按照组织员工的实际需求来制定。制度要由员工自己来定，管理者有最后的决定权。
② 有多少需求，就建立多少制度。
不可抄袭制度，徒有形式起不了实际作用。也不要一次就想把制度制定得很完备，那是行不通的。假如公司只有三个人，你定一大堆制度，给谁看？如有需要，再来定制度，如果没有需要，宁可没有制度。
③ 将心比心，依据员工的需求来制定制度，员工自然心悦诚服，乐于遵从。
制度应当由员工自己来定，而且让有需求的人去定。那他们会不会只定对自己有利的制度？其实不必害怕员工自私，只顾及自己而不考虑大局。真正让他们自己去定制度，他们反而不好意思不讲道理，不好意思将制度定得过分。
④ 大家好商量是安人的第一步，也是制度化的起点。
中国人你越看得起他，他越讲道理。说“你看着办”，他就会很认真地去想、去做；如果说“你照着我说的去做”，他会糊里糊涂地去做。“你看着办”，就是你要花尽心思用心把事情做好。
3.制度要适时修订
所有制度都要加上一个“日落条款”，说明终止实施的日期。哪有制度可以永久使用的？大可明订有效期为一年，届时再行修订。“本规定到××年×月×日自动失效。”
这样做看起来很麻烦，实际上很简单。期限将至时，把规章制度拿出来仔细检讨，往往不需要太大修改便可以再沿用一年。制度常常调整，会永远合适，如果两三年没调整，就寸步难行了。
4.依制度权宜应变
管理制度化，并不表示所有管理措施都按照规定实施。我们在执行制度的时候，也要做到权宜应变。
管理者明定制度，一定要明白所有制度都是死的，人是活的，必须在法令许可范围内衡情论理，然后适当调整，合理解决问题，这也是管理制度化的应变行为。
