其实不止读书要做笔记，如果在开展某一项工作时把心得记录下来也是非常不错的一件事，例如我最近在做第四期线下沙龙活动主题的《如何有效制订人力资源战略规划》的课件时，就有新的收获和心得，我计划把这些感悟做为工作笔记整理下来，除了能让自己更深化知识结构外，还能和卡友们分享交流，也能为我们俱乐部的成员提供些参考思路，一举三得，ok,就这么办！

       刚刚写下本文主题时，我有点恍惚：这题目怎么有点大、空、虚？但企业组织制定人力资源战略规划之时，必须要考虑到HR部门（或HR）参与经营战略制定的层次。所以先给不太清楚的同学做下解释：

        顺向战略(downstream strategy)：如果人力资源部门的管理功能只是因应经营战略的需要支持经营战略目标的达成，这种单向连结的方式称为顺向战略。

      逆向战略(upstream)：       如果是以参与协助公司经营战略的拟定，将经营战略与人力资源战略内容双向整合，这样的方式可称为逆向战略，HR才是真正的战略伙伴，而经营战略与人力资源战略的双向结合也正是人力资源战略规划形成的基础。

      小伙伴们这下明白了吧？用比较直白的逻辑来表达就是：我们HR在制订年度人力资源战略规划时，一定要先搞清楚自己的定位，如果公司（老板）只是让你来完成这个任务，达成最终的目标，我们所做的只是执行（你告知我来做），这就叫顺向战略；如果是公司（老板）让我们HR参与到制订企业战略目标的过程当中（有话语权了），HR可以将企业的经营与人力资源管理进行双向的整合（不再只是单一被动的接受工作），这就叫逆向战略。

       为什么要强调定位的重要性？而且是在制订人力资源战略规划之前就要明确？我的理解就是：

一．如果这个搞清楚了，当下很多HR在工作中的困扰和纠结也就厘清了。定了位”才能“在其位、谋其政”，也就是“主动工作”（双向沟通）和“被动工作”（单纯接受指令）的实质根源。如果是公司在这个发展阶段、决策者的认知等因素决定了HR目前的职能和角色就是以顺向战略为导向，那我们HR就要接受这个事实，以理解、消化、转化为主，快速响应并执行公司任务，不自寻烦恼去争论HR部门的价值以及争取什么战略合作伙伴的地位，麻溜儿去工作吧！

二．但无论是顺向战略还是逆向战略，HR做为一名专业人士都需要清楚的了解你所在企业人力资源的优势与劣势（根据SWOT分析法），配合企业外部市场的机会与威胁在年度制订人力资源规划时，向上司提出企业战略规划的建议（如果你说你公司根本不需要做人力资源规划除外）。例如从人力资源的分析当中提出哪些是企业的核心事业？哪些部份可以进行战略联盟？依据组织内外部环境的变化提出人力资源变革战略、组织再造等，这些都是人力资源战略主动的作法。

        总结一句话就是：现阶段我可以接受顺向战略，但我一定要往逆向战略方面去努力！

       我们再来了解下形成人力资源战略规划的源头：从企业远景以及企业经营理念开始。经营者对于企业经营的方向对于市场、客户、员工、利益关系人的承诺，连带着也会影响到企业在用人方面的理念，其中著名的5个P是这样来诠释：

由5P的概念来看，就可理解人力资源战略发展的程序。首先要先由企业的远景规划出未来企业希望达到的境界、组织的用人理念、人力管理的指导方针是什么?在指导方针引导之下，企业应该采用哪些战略以及方案与执行流程来达成企业目标。我把它整理成图表的形式可以理解的更清晰：

      最后的总结就是：“顺向战略与逆向战略”的思考是为了更好的完善与提升自己的思维格局，拟定人力资源战略规划的目的仍然是“吸引人才、留住人才、培养人才”。所有的企业理论, 无论是现在还是未来, 都不能脱离人来谈战略规划, 这也说明人力资源战略规划对于提供企业的竞争优势扮演着重要的角色。