江苏卫视的《非诚勿扰》已经够让我等俗人觉得“世事难料、人心不古”了，没想到北京大望京村拆迁“一夜暴富”的消息更让国人大跌眼球。

羡 慕者有之，攻击者有之。因为拆迁补偿，大望京村百万富翁、千万富翁甚至亿万富翁不乏其数，开宝马拉黑活，开奔驰扫大街，这类真相一定会触动很多正在“北 （京）上（海）广（州）”辛苦奋斗的年轻人。第一领导力中心发现，平心而论，在很多人可见的将来，拿手指头、脚指头、计算器都不能算出来这么多的财富，而 大望京村的村民可以在一夜之间实现，这种摆在眼前的现实与残酷不仅仅让心有震惊，更会让一些人的不公平感五味杂陈，财富积累的信心足可以在一念之间颠覆。

从 大望京村民的角度，他们也有自己的道理：祖祖辈辈积累的土地，表面上是暴富，实则是归功于祖辈的积累和辛劳，大家看到的是眼前的一夜暴富，但却并不知晓若 干年前，在一个连城乡结合部都不算的地方，他们的祖辈是如何辛苦付出的。眼见着城市人“稳定而有保障的幸福生活”，而自己因为身份的原因，固守着仅有的土 地生产价格低廉的粮食，到头来却换来城市出产的价格高企的生活资料，这种被经济学家称为“剪刀差”的城乡不对等交换持续了很多年，学界甚至有人认为三十年 改革开放是以部分牺牲农村利益为代价而实现的。如今“暴富”仅仅是对祖辈们辛苦付出的补偿，得之心无不安。

当 然，社会还会有新的疑问产生：同样是拆迁，内陆某城市郊区农民无论如何也拿不到这么高的拆迁补偿，为什么他们可以拿这么高，就因为他们身处“京城”吗？明 明说要调控楼价，这么高的补偿款早晚要加之于购房人身上，房价不高才怪？还有，拿到高额补偿款之后，开宝马拉黑活（黑出租车），开奔驰扫大街，财富沦为彻 头彻尾的“资本”，利息阶层形成，对于这个社会的财富观讲会有怎样的影响，他们会不会像晚清时游荡在京城闲来无事的“八旗子弟”一样，成为“新八旗子 弟”？如此种种的疑问，不绝于耳。

无 论如何，现实是，大望京村民成为了名副其实的“房二代”，也成为因为拆迁而富裕起来的阶层。就好象中国企业中很多的“富二代”，在继承了第一任创业者的亿 万财富之后，对他们而言这也是另外一种层面的“一夜暴富”。无论是否愿意接受，无论外界如何评价，对于“富二代”最现实的问题是：这么多财富继承下来，接 下来是选择成为“新八旗子弟”（坐享其成，奢侈消费）还是选择成为“企业持续增长的接力棒”，不同的选择将影响企业的未来走向，也会成为中国社会破解“富 不过三代”怪圈的标志性样本。

该 如何面对看似“突如其来”的巨额财富？该如何在父辈打下江山之后，撑起新世代的企业辉煌？第一领导力中心发现，这一切，不是“接班”这两个字可以包容的， 从组织更替的角度，历史上每一次新老交替，上到君王的更迭，下到家族掌门人的扶正，无不弥漫着权力、欲望、政治、势力、利益的重新分配与角逐，接班问题处 理不慎，企业必将经历一次腥风血雨般的考验，更有甚至会造成组织从此沉沦、落寞、破产。

如何让企业的接班人避免成为一夜暴富的“新八旗子弟”？

1.接班人的愿景与企业的愿景是否有交集？

看着《地道战》长大的创业者，与自小就崇拜《铁臂阿童木》的接班人有什么区别？当年为了生计和理想而艰苦奋斗的创业者，与毫无生存之忧，已游历欧美数年之久的“富二代”有何不同？

不同的源动力，不同的价值观，不同的经历与背景，这些都让创业者与接班人之间产生了诸多的分歧，企业未来要往哪儿走，往往会得到不同的回答，这种情况下，接班人与企业之间能否走到一起就产生了大大的疑问。

核 心问题还是愿景。如果接班人对企业根本就没兴趣，哪怕是父命难违、勉为其难，但这种勉强的来的结果却是企业持续增长的乏力，很少有哪一家企业在第一代创业 者手中就已经做成了可以持续百年的企业，需要接下来的第二代、第三代继续付出和努力，而这种接力一旦出现缝隙或者下一任接棒者不是百分之百的持续付出， “接力棒”就极容易脱落，而对于企业而言，这种“掉棒”行为却是致命的。这种情况下，倒不如将所有权与经营权分离，引入职业经理人，实现企业运营的社会 化，IBM、通用、摩托罗拉等大多经历过“企业社会化”的进程，这也是对于企业持续增长最为有利的选择。

而如果接班人的愿景（愿意去经营企业，愿意将企业继续做强做大）与企业的愿景（持续增长，基业长青）有了交集，接班问题就解决了一半，意愿上有了，剩下的是方法问题。

2.接班人如何顺利度过接班过渡期？

有了心愿，接下来面临的最大问题是，如何度过“接班过渡期”？因为有创业者留下的“家底”，只要企业的日常运营不出问题，机制会保证企业的持续运转，业务上不会有太大的起伏，相对于外部，如何处理企业内部的整合与更替，则成为接班人应对过渡期的最大问题。

看 到企业经年积累的顽疾，要不要改？上帝是公平的，什么让一家企业成功，也会在下一个阶段成为这家企业向前突破的瓶颈。每一家企业都有自身的顽疾，而这些顽 疾都是在当年创业期，因为要取得生存，因为要获得业绩，因为要保住市场占有率，在人事安排、运营机制、奖励制度等方面都积累了或多或少的问题，天长日久之 后就成为所谓的“顽疾“。

其实，这些顽疾不光接班人看到了，企业里的大多数人都看到了，他们在等待着一场变革大戏，看看接班人如何导演这场转型之战，特别是企业第一代创业不能“送上门、扶一程”的情况下，接班人的第一次出场就格外重要了。

对 企业有重大负面影响的创业元老，要不要动？酝酿很久的变革，要不要马上实施？创业者力主的业务如果不能再适应市场趋势，要不要放弃？这些问题的回答，都不 是“是”和“否”这么简单，如何行动的标准，既不是“听从父命”，也不是“骑墙于各种势力”，而是企业的持续增长：客户需求的变化、市场趋势的演进、企业 核心竞争力与组织能力的匹配等等。这些问题清楚了，该如何度过接班过渡期就简单多了。

接 班的问题错综复杂，远不止这两个问题。但从企业的角度而言，接班人至少要避免成为“新八旗子弟”，企业成功或许需要几十年、上百年，但企业失败却可以在一 夜之间完成，大到安然，小到三株，无数个企业失败的例子都告诉我们，诚惶诚恐、战战兢兢、如履薄冰才是经营好一家企业的基本心态，任何一点的自大与狂妄都 将会让企业付出血与火的代价，况且，竞争对手无时无刻不在期待这个时刻。

你会给竞争对手这个机会吗？