欧美国家的GDP增长只有2%至3%而中国达到8%HR必需不时地教育总部，沟通和说服肯定是有障碍的曹燕萍称。让他更多地了解中国市场。"
一场人才争夺战在大学校园内激烈展开。同往年一样，2011年底。张玉珠不遗余力地加入到这批校园招聘的企业大军中。作为安利大中华及东南亚人力资源副总裁，深切感到校园招聘的战火正一年比一年激烈。各家外企都在争相挖掘最优秀的学生，说道，这批学生往往1个人就拿了10个offer发出去的offer最终可能只有6成的人会接受”
德勤中国定下的招聘计划是2000个大学生。眼下，有着同样感受的还有德勤中国区招聘总监王文佶。去年底。不只要应对来自其他外企的竞争，还要面对外乡银行和金融机构的虎视眈眈，这对素来带有光环的四大”来说，提出了新的挑战。
四大之间会有些竞争，几年前。但现在外地大银行在年轻一代学生里的影响力已越来越大。自2010年后，面临的更多是行业外的竞争。王文佶称。宣讲会上，被学生们问的最多的一个问题是和国有银行相比，四大如何保证工作的稳定性和安全性？
当下HR招聘和留人压力比以往任何时候都大。来自前程无忧(51job招聘职位统计显示，这只是2011年来国内人才争夺战的几个缩影。不可否认。2011年日均发布的招聘职位数达到创记录的200多万个，比2010年增加了三分之一。招聘职位中因为人员离职发生的替代性招聘几乎占到一半，一些制造业的雇主甚至将工资提高了30%以上，仍无法招募到足够的员工。根据51job预计，2012年上半年各行业平均涨幅可达9.8%
全球经济环境的不景气，而另一厢。使不少企业调低了增长的预期。这种情况下，大量公司将目光投向了中国这样的新兴市场—一边加大对中国市场的投资和招聘力度，造成国内人员工资的水涨船高；一边又要面对不时上升的中国员工利息和欧美市场疲软的业绩，其实大多数企业都面临着多重压力。美世公司咨询总监曹燕萍表示。
安利每个月都有三四百个职位的空缺”员工离职加上公司扩张，用张玉珠的话说。使安利的人才贮藏时时处于“供不应求”状态。经济形势虽不明朗，但依她估计，公司明年的涨薪幅度至少在10%
安利前两年的工资年增长都超过了20%基层员工如此，终究。而那些有实际管理经验的同事在市场上的机会就更多了张玉珠说道，往往跳一次槽就可以涨薪30%-40%要想留住人才并不容易”
安利的员工离职率大约在16%低于行业平均的离职率(21%相比于安利，2011年。德勤的基层人员流动则更为普遍。王文佶看来，所有行业的员工主动流失率都在走高，人才市场正呈现两大趋势：其一是员工流动太快，企业无法进行文化传承，因此控制不时提高的流失率是德勤人才管理的重中之重；其二是员工在一家公司停留的时间越来越短，因此公司在前端吸引人才后，后面一定要做保留。
员工平均三年会换一家单位，过去。但现在可能做上两年就换了四大所处的行业又特别年轻，每年从校园招2000人，如果做不到三年就走，对公司而言是很大的浪费。王文佶称，终究，员工往往要到第二年才干真正发挥作用，如果他刚有所作为时就要离开，无疑会造成企业不小的损失。
德勤的员工流失率平均在20%左右，眼下。公司需要不时从一流院校招募毕业生来保证人才持续的增长。用王文佶的话说，德勤和其他外企一样高度关注中国，未来每年招2000个大学生可能还不够，正在进行规划。
高速的扩张使得大多数外企在中国市场上“求贤若渴”扩张肯定带来大量一线基层职位的空缺，不只是安利和德勤。于是对大学应届生的激烈争夺也就顺理成章。发展严重时，行业间的互相挖角也频频发生。
会发现类似销售和市场这一类比较紧俏的岗位，美世的调研中。企业间相互挖角的现象非常严重。另外值得注意的一线操作工人的流失率也很高，这种状况为企业的用工利息带来很大压力。曹燕萍称。
这与韬睿惠悦咨询公司的观点相似。据韬睿惠悦发布的年度
基层员工拥有量较高的行业，整体薪酬调研结果。2011年的离职率相当惊人。尤其是制造和高科技业，一线工人的流失率甚至达到103.7%韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗对此表示，这意味着企业在不到一年的时间内就彻底换了次血”
一来，巴斯夫亚太区人力资源总监梁雅萍并不否认一线工人的招聘难题。就以巴斯夫的操作工为例。人们现在不太愿意进入化工行业，二来，化工业的操作工需要一定的经验。首先要接受培训，并且对环境、平安有高度的认识。这样的人并不好找。于是新项目或新工厂上马时，巴斯夫往往要提前半年甚至一年招聘一线工人。而这样的工人一旦流失，新人入职后又必需经历一段较长的培训周期，这无形中增加了公司本钱。
尤其是蓝领工人的高流失率，一线员工。正令越来越多的企业深感头疼。曹燕萍认为，这种现象与大量公司的业务扩张和产能上升不无关系，关键是一线工人对薪酬的上涨非常敏感，可能其他地方每月涨个几百块，就走了这种情况下，一些先知先觉的企业已开始着手进行蓝领工人的保管计划。
提的更多的专业人员的保存，过去。而当前的形势下，一些公司已经开始做蓝领工人的保存了
关键人才依然是大家争夺的焦点。几乎所有的HR都承认，除了基层员工。2011年的挖角情况相当严重。雇主品牌越有名，就越可能被人挖角”张玉珠称，很多公司指明了就是要挖宝洁、安利或联合利华的人，这是知名企业比较矛盾的地方”
员工离职时固然需要挽留，看来。但更重要的公司需要建立一套人才培养的机制。换言之，安利会时时考虑重要管理岗位的接班人计划，一旦关键人才跳槽，公司便不至于手足无措。
主管认为哪些员工是有潜力的会提名给我再把各个省的高潜质员工(大约二三十人)集中到总部做一个培训，通常。张玉珠说道，通过培训，会甄选出五分之一的人才，将他定位为重点培养的员工，未来一年内会给予他更大的空间和相应的岗位。
同样希望靠公司内部提拔人才的还有巴斯夫。用巴斯夫大中华区管理董事会董事长关志华的话说，除了安利外。不希望像猎人那样展开人才挖掘战略，好的机会一定先给公司内部的人。人才培养和晋升方面，巴斯夫则鼓励员工在旗下几十家合资或独资工厂内自由流动，而不必非得离开公司才有提拔的机会。
薪酬依旧是个绕不开的话题。离职率水涨船高的当下，即便企业将人才贮藏计划做得十分完美。HR需要思考的如何平衡不时上涨的人力利息和经济萧条带来的业绩压力？
企业首先要对自身有个清楚的认知。无论是业务发展还是人才队伍建设，许文宗指出。管理者首先要弄清楚什么是想要的什么是能够接受的接下来，才干思考应该给出怎样的应对方案”
资源有限的情况下，许文宗建议。管理者需要用有限的资源满足最大的需求，这就需要进行差异化的资源配置。以基金公司为例，同一个级别的基金经理，年末拿的奖金很可能相差六七倍，这就是典型的绩效管理和资源倾斜的例子。表示，此基础上，企业需要从“整体薪酬”角度开发出更多的软性手段，比如人才发展机制、企业文化等，来更好地保留员工。
2010年，全球人力资源调研机构CRFInstitut调查显示。企业更看重的业务领域的继续发展，如客户满意度，品牌定位和技术创新等，而2011年的战略则开始偏重于雇员的职业发展，以此更好地保留员工。对中国区的企业进行评估后，CRF发现94%中国杰出雇主都明确制定了内部专业人才的职业发展路径，这一数据大大领先于欧洲市场的83%而人才发展在人力资源部门的工作偏重上也以相较于去年有8%增幅，跃居第一。
国内的外企HR还面临着另一个困惑。由于欧美市场相对疲软，此基础上。中国经济仍在继续上升，国内的HR必需说服欧美总部拨给中国区更多的薪酬预算。而通常情况下，处于萧条中心的欧美总部管理层并不理解中国区员工所提出的要求。
