我二十岁出头，研究生还没毕业的时候，开始了第一份正式工作，在广告公司兼职做文案策划，因为做得还不错，很快就被提拔当上了部门经理。当时，我就是这么想的：“我有下属了，我当上管理者了！”这样的误区，在新经理人当中非常普遍，但是就是资深经理人也常常这样想。
在我的领导力工作坊上，我问过这样一个问题：在你现在的职位上，哪些人是你管理的对象？一个资深的销售经理这么回答：“我管理8个销售员，其中5个是‘雄鹰’，3个是‘青鸟’。”
他说的“雄鹰”指能力强、经验多的销售员，“青鸟”指经验少、能力有所欠缺的销售员。他知道要区分“雄鹰”和“青鸟”，这是对的——管理下属的一个重要原则就是要区别对待。
但是，他的问题在于只看到了管理下属这个维度。管理不只是管理下属。经理人之所以会只是眼光向下，首先来自于对“管理是什么”的误解。
那么，管理是什么？如果认为管理是凭借职位带来的权威，通过命令和控制他人来做事，就会认为管理者就只有下属需要管理，因为管理者只对下属才可以命令和控制。
管理有一个广为流传的定义——管理是通过他人来做事。这个定义是错的。如果这样定义，那就没有自我管理这回事了。这个定义中的“他人”，常常被人理解为下属，也是只看到了向下管理的维度。
管理没有什么标准的定义。但是，我们怎么定义管理，在很大程度上决定了我们怎么管理。如果把管理定义为通过他人做事，我们就会忽视自我管理，而且往往采取一种支配、控制型的管理风格。
在这里，我这样定义管理：管理是有意识地施加影响来取得预期的成果。影响的对象包括你的下属，也包括你的上级、你的平级，还包括你的供应商、顾客等外部利益相关者，还需要包括你自己。
如果这样定义管理，你就会把管理理解为影响力，而不是权力。
经理人对上级和平级，包括对顾客等外部利益相关者，都没有职务上的权力，不可以指挥、命令他们。但是，职务上的权力只是影响的一种手段，而且常常是次要手段。经理人同样可以对上级、平级、顾客施加影响，造成他们行为上的改变，达到自己预期的结果。
比如，销售经理可以通过跟财务经理沟通，改变财务部门在收款、开具发 票上的流程，达到更快地为客户发货的目的，这就是管理平级。如果人力资源部门负责薪酬的主管认为人力资源总监对薪酬管理重视不够，可以向人力资源总监提议建立定期沟通的机制，比如每个月约定一次例会，这就是管理上级。
对管理下定义，一方面不要过于狭隘，把管理等同于命令和控制；另一方面也不要过于宽泛，把管理等同于所有的有影响的行为。管理是影响力，但并非所有产生影响的行为都是管理。
不只一次有经理人说：人一生下来就会管理。他们举的例子都是：婴儿饿了就会哇哇大哭，然后大人就知道喂奶。因此，婴儿哭就是在管理。
这是错的。管理是有意地施加影响，造成特定对象的行为改变，达到预期的结果。婴儿饿了就哭是本能反应，而非有意为之，不针对特定的对象。而且，婴儿并没有对大人喂奶这个结果有明确的预期。而管理是有意而为、结果导向的。
一个经理人哭有可能是在管理，如果她是有意为之并且对结果有明确的预期的话。我当经理人的时候，一个销售经理有一次就坐在我的办公室里留眼泪。这是她在试图管理我，获得我对她的销售活动的支持。当然，如果你因为觉得受了委屈而本能地哭了，那么这样的哭和婴儿哭一样，不是在管理。
