在我们的印象里，股权激励一般都是上市公司用得比较多，中小企业一般很少涉及。但随着股权激励这种激励方式为越来越多的人所了解，很多中小企业都引进这种长期激励模式。

中小企业实施股权激励的目的、方式和一般的国有大型企业、上市公司不一样，因此在实施股权激励的时候就要根据中小企业的特点，有针对性的进行开发和设计。下面以不久前刚完成的一家咨询客户为例，说明股权激励应该要重点关注哪些问题。

贝克公司是一家规模不大的IT企业，公司已经成立10年，夫妻两人创业，公司从最初代理美国一家公司的二维扫描器起家，员工由3人发展到目前的上百名，年销售收入超5000万，利润超1000万。公司发展过程中，经历了从贸易到系统集成，再进入以软件开发为主的三个发展阶段。随着公司规模的扩大，销售出身的老板感觉越来越难以管理众多庞大的员工队伍，尤其去年发生的核心骨干离职单干，并成为公司竞争对手的事件，让老板觉得必须下大力气对加强对公司的管理，才能保证公司保持良性发展的轨道。

经过对公司的访谈，我们发现该企业主要存在以下几个问题：1、企业发展战略不明晰，员工不清楚企业未来的发展方向，对企业的归属感较低;2、员工薪酬相对于竞争对手要高，但仍低于行业内中大型的软件开发企业;3、公司股份都是夫妻双方持有，员工打工心态严重，公司治理有较强的家族企业特征;4、员工流失率偏高，财务管理不规范，绩效考核比较松，等等。

针对上述问题，我们提出，企业要大发展，必须要有稳定的人才队伍，而要有稳定的人才队伍，引进股权激励不失为一种有效的手段，股权激励主要作用有：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致;二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为;三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进。客户接受了我们的咨询建议，着手进行变革。

中小企业的股权激励，要关注几个方面的事情。

一是股权激励工具的选择。

通常的股权激励模式有很多种，包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、限制性股票、业绩单位，等等。选择何种激励方式呢?这个主要是根据客户的具体情况来选择。对贝克公司来说，老板最大的心愿就是挽留核心的人才，共谋一番大事业，既然这样，就必须拿出足够的诚意来，让员工得到实实在在的实惠，和公司一起长期发展。为此，我们建议贝克公司采用限制性股票的方式，让员工真正成为公司的股东，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。

二是股票价格的确定。

一般来说，内部员工股权的转让，都是以净资产来作价的。但贝克公司是一家以软件开发为主的智力密集型企业，固定资产不多，净资产不到2000万元，但同时公司盈利能力很强，净资产回报率达到50%.如果以净资产作价，对大股东来说无疑是亏的。如何界定股票的价格呢?我们认为，影响股票价格的两个因素，一个是净资产，一个是盈利能力。为此我们以每股净资产为基础，并参考同类上市公司的市盈率，确定该企业的股价。这个解决方案，得到客户的认可。

三是购股资金问题。

中小企业的激励对象，在企业成长阶段，每年所获得的薪金待遇并不丰厚，在短时间内拿出几十万的现金购买股票，是比较困难的。为此，我们引进分期付款计划，由大股东个人先借资给激励对象，未来3年内从激励对象的奖金或分红里扣款偿还，顺利解决了出资问题。

四是员工参与度低的问题。

中小企业和大企业不一样，由于其竞争力有限，经营不是很规范，因此并不是推出股权激励方案，就会受到热烈的。我们调查发现，绝大部分的员工，甚至得高层管理人员，对股权激励都不怎么感冒。因此在实施过程中要充分调查，了解员工不原因参股入股的原因。贝克公司在实施股权激励过程中，采取了三个策略：一是明晰公司战略，树立发展愿景，确定未来3-5年上市目标;二是引进财务总监和新的财务软件，修订财务制度，使得财务信息更加公开化和透明化;三是大股东进行增资，增强员工信心。三个策略收到了很好的效果，员工参与度空前提高。

另外，在实施股权激励的时候，还要兼顾历史、现在和未来。

历史指的就是过去和员工一起发展并成长起来的资深企业功臣，现在和未来指的就是在位和将引进的骨干力量。要处理好这三者的股权分配比例、股票价格，既要看过去，也要看现在和未来。