在很多企业都在头痛怎么才能管理好知识型员工时，有一家企业采取了在外界看来其有些颠覆性甚至疯狂的做法，这些做法又是由其企业文化衍生而来的，那就先让我们看看这家具有鲜明个性特点的公司的企业文化是怎样的吧！
企业文化的八条准则：
1. 我们只招成年人；
2. 要让每个人都理解公司的业务；
3. 绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈；
4. 只有事实才能捍卫观点；
5. 现在就开始组建你未来需要的团队；
6. 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配；
7. 按照员工带来的价值付薪；
8. 离开时要好好说再见。
1. 怎么看待第一条中的“成年人”提法？
乍一看觉得有些话像是多余的废话，公司用人肯定是要招成年人了，这还用说么？但在其整个文化背景下并结合该公司的管理事例我们才会搞清楚他们所提的“成年人”是指这样的一群人：
Ø 团队成员都知道要前往何方，并愿意为此付出任何努力；
Ø 深挖问题的本质才能成就伟大的团队；
Ø 面对一个巨大的难题，能够和一群合适的同事一起解决它，才是最好的激励！
总结一下我们只招‘成年人’，应该是那些理解自由意味着更大责任的人。
2. 怎么能让每个人都理解公司的业务呢？
他们采取了多种方式来促进员工理解公司的业务：
首先， 强调管理者的时间分配。他们应有更多时间在详细、透彻地沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及竞争环境，而更少时间在政策、审批等工作上。因为情况在不断变化，沟通必须持续进行；
其次，他们提出要培养员工的高层视角。因为只有让员工以高层管理者的视角看事物，才能使其感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题之间的真正联系，才可发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动；
最后，他们指出管理者的职责所在。管理者应为员工提供尽可能多的信息，让员工更好地了解业务和客户需要，带领员工学习业务运作而不是做冲突管理，因为如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息，要么是被告知了错误信息。要知道如果能够很好地理解公司的业务， 高绩效者就能够更好地工作。
3. 怎么能做到绝对坦诚？
在一些大企业中由于人员众多、部门罗列过多的客套会妨碍员工间的日常交往，要做到人前人后言行一致、坦诚相待并不容易，而这家公司是这样的：
其一，公司要求员工公开讨论问题，认为开诚布公可以帮助员工成长，还能消除员工藏在心里的意见与分歧；如不给严格反馈，会给管理者带来不必要的压力，他们不得不掩盖事实并欺骗员工，进而导致员工丧失做出改进的机会。
其二，要坦承成绩，更要坦承问题。帮助员工为变革做好准备可以在全公司内建立起信任感，信任是建立在坦诚沟通的基础之上的，绝对坦诚帮助人们成长，坦诚也必须双向的，领导者坦承错误，员工就能畅所欲言。
最后，是让错误无处遁形。如果你不知道是谁给你的反馈，你怎么把他的评语和他的工作背景、他的上级以及他的性格特点结合起来呢?如果你想知道员工在想什么，没有比直接询问他们更好的方法了，而且最好是当面询问。
上面就是文菲君初步为大家做的该企业文化的几个要点解释，他们所提的每条文化准则不仅都有着明确的释义和事例支持，更是他们在工作中不断总结提炼出来的成果，与其领导人的管理理念、公司的业务发展历程以及管理实践是分不开的。比如他们提到的简化内部政策和流程工作，就是这样解释的：“如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。这样，员工工作起来会更愉快，更有动力……”当然这也是有基础支撑的，“即要让公司先从以下两个方面得到提升：第一，提高人才密度。第二，提高坦诚度。”这就既需要长期按此准则指明的方向坚持走下去，也需要进行相应的基础建设与夯实了。
人们普遍认为这是最受人尊敬的企业文化，从实际效果来看这家公司的企业文化引领还是很成功的，毕竟公司制度不可能事无巨细地规定好员工的每一项工作，那么企业文化的引领就将发挥非常重要的作用，这家公司就是大名鼎鼎的奈飞公司。对国内大众而言，奈飞的剧很受欢迎，大家印象最深的可能是它的《纸牌屋》，还有它购买了海外发行权的《白夜追凶》。更值得关注的是现实中奈飞还是颇具传奇色彩，它与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”，可见它的地位不低。 据我们对从美国硅谷走出来的多数头部企业的观察，文菲君发现他们的管理中不乏一些共性的文化元素，比如：尊重自由、勇于开放、鼓励坦诚、愿给员工以高回报等等，这些要素正好顺应了当前知识经济时代的要求，能有效调动员工的积极性、开发其创造力，才为这些企业赢得了以往的成功！特别是能从几个人的初创公司发展为具有成千上万名员工的企业没有一贯的指导方针是不可想象的。这些知名企业通过自身的探索为其他行业及企业树起了明确的标杆形象，便于我们在前行的路上有所参照。文菲君希望通过我们的介绍和分析能有更多的国内企业管理者及时了解、借鉴到这些先进的思想及做法，把握好时代性的发展机遇，迅速地成长壮大起来！
