美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：当某种因素存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意； 当某种因素存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时会引起不满意。前者被称为“激励因素”,后者被称为“保健因素”，这两类因素在管理上的作用是不同的。

专家提示：

双因素理论的价值在于区分哪些因素具有激励效应，使管理者更好地对员工进行激励；另外也提醒管理者，尽量不要把激励因素变成保健因素，那样不但没有激励效果，反而有带来不满的可能。很多企业在设计薪酬福利时，经常把有激励效应的资金固定下来，一旦奖金变成保健因素，那就不能再降了，否则就会引起不满。

（1）     激励因素

激励是积极的增加，而不是仅仅维持现状。激励因素一般以工作内容为中心，或者说工作本身就是一个激励因素，此外，成就、成长、承认、责任、晋升、地位、工资晋级、绩效工资、奖金等也都是激励因素。如果激励因素运用得当，能极大地调动员工的工作积极性，同时对保限因素的缺乏所引起的不满往往也具有较强的容忍力。

（2）     保健因素

保健因素不能带来激励效应，但能防上不满意倾向的增加。固定工资、津贴补贴、福利等都是保健因素，此外，人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性等也都是保健因素。如果保健因素运用不当，会引起员工不满甚至怠工； 如果运用得当，员工会认为理应如此。

需要说明的是：

第一，   双因素的划分是相对的。只能说某此因素是偏重于激励方面还是偏重于激励方面还是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有两种性质，运用得好，员工会满意，运用得不好，员工会不满意。

第二，   双因素划分不是对立的。有些因素既不是激励因素，也不是保健因素，做了这个事情员工积极性并没有提高，如果不做这个事情也不会有啥问题，这提醒管理者尽量不要做这些无意义的事情。有些企业过于追求形式上的东西，有些企业过于追求公平公正，这些都是这样的例子，这样做会耗费大量的管理成本。

专家提示：

双因素理论对企业管理在考虑公平问题与激励问题时具有非常大的指导意义。经过多年的企业管理实践，水木知行认为，有企业管理手段和方法上，并不是简单的激励因素和保健因素二元区分，很多管理措施既不是激励因素，也不是保健因素。这提醒管理者，尽量不要做既不是激励因素又不是保健因素的事情，因为做这些事情不会带来积极的提高，不做也不会太大的问题。

摘自《薪酬设计与绩效考核全案》，更多知识见赵国军著作《薪酬设计与绩效考核全案》第三版，《管理核能》。