许多管理者认为，激励员工就是投其所好，尽量满足员工的需求。

例如，大家应该有听说过一个新兴职业“程序员鼓励师”。我们都知道程序员以男生为主，他们长期对着电脑、加班频繁、缺少人际沟通，为了满足程序员改善工作体验的需求，有的IT企业推出了“程序员按摩师”“程序员鼓励师”的福利，聘请年轻貌美的女孩在程序员的工作场所陪聊，并为他们提供肩颈按摩等服务。

最初，这个岗位被认为是营销和炒作的手段，可是随着程序员市场规模的扩大，很多互联网公司将程序员鼓励师
加入招聘计划中，尤其是在以盛产程序员而闻名的深圳更是风行。

乍一看，程序员鼓励师这一福利，比较贴切员工需求，属于“精准激励”。但新鲜过后，程序员发现这个福利除了给短时间感到新鲜之外，基本上没有多大意义。管理者在激励员工时，需要关注员工的新需求，但更需要把握稳定的本质需求。

许多管理者有一个认知误区：认为激励员工就是要给员工一点什么，如加薪。经常听到一些经验丰富的管理者抱怨，现在的员工再也激励不起来了。

真的是这样的吗？

其实，很多管理者都混淆了刺激和激励的意义，升职加薪只是刺激，有的员工是对刺激无感的，或许他们有的是为了谋取升职而努力工作。升职加薪职如果能有效传递对员工价值的尊重和认可才是真正的激励。

1.获取：尊重、认可是工作中最重要的东西。现在的员工变得越来越敏感，他们不再一味注重物质上的报酬，更多的开始重视企业文化上的共鸣与来自公司精神层面的认可。例如，员工会考虑，他们自己的想法和观念是否被公司认同；他们的工作是否能让他们在公司内部产生一定的影响力；更为重要的是，他们创造的价值，能都被认同。

2.探知：得到晋升和发展。在员工流动性高的行业中，管理者在员工培养和发展方面的投入动力可能会减弱，但是培养和发展不仅仅是一种员工能力成长的方式，更是一种必须满足的本能情感驱动力。

3.归属：工作和生活得以平衡。越来越多的公司开始意识到员工“工作与生活的平衡”对公司发展的重要性。因为这关系到企业的“投入和产出”。“产出”是指引导和帮助员工做到“工作与生活平衡”，能够提高生产力，促进企业发展；“投入”是指为员工创造“工作与生活平衡”的条件，是一种非物质激励，是人力资源的“全面薪酬”的一项重要内容。

4.保障。常见的“保障” 需求是心理安全感，许多企业管理者往往忽略这一点，在员工管理中习惯使用“恐吓”的方式（例如末位淘汰、与绩效挂钩的薪酬设置等）。

研究和实践显示，员工心理安全感越低，其防御心理和行为就越强，主动性和创造性的行为意愿就越弱。

总之，企业必须清晰地告诉员工，“员工需要为企业贡献什么，同时企业将会为员工提供什么。”对这个问题的回答越清晰，员工的期望越清晰，企业可能会取得越好的激励效果。