工资涨不涨？政府宏观政策对此有何影响？企业如何应对工资上涨？文跃然教授将就此问题与大家探讨中国式机遇，分享“变赢未来”的薪酬管理之道。文跃然是中国人民大学教授、中华薪酬网创始人、薪福卡公司董事会主席，国内知名的战略人力资源管理专家，国际薪酬福利领域的著名学者，21世纪中国薪酬福利管理变革的倡导人和奠基人。
针对薪酬上涨的五大策略这一话题，主要谈三个问题，一是我们的工资是不是真的上涨了，二是即将出台的《工资条例》对薪酬的影响，三是我们该如何应对工资。
中国工资增幅领跑全球
中国的工资是不是真的上涨？工资的确上涨了很多。我们之所以没感觉到工资上涨，主要原因是收入推动上涨的比工资上涨快。图1是我国从1990年到2009年工资增长的曲线变化图。增长得最快的是94年和95年，以后的年份一直是稳固增长的，蓝色的曲线是我们的平均工资水平，它是一个非常漂亮的上升曲线。从90年到09年将近20年的时间，中国的人均工资的增长速度是13%。
图2展示的是工资增长幅度跟GDP的变化关系。蓝色的线是压过红色的线的，也就是说工资增幅高于GDP增长，所以要说我们的工资没有涨那是冤枉的。
图3反映的是工资增长幅度和CPI增幅的关系，蓝色的线也压过了红色的线，也就是工资增长其实超过了CPI。而且一个很重要的趋势是，从97年开始，工资增长的幅度超过CPI的幅度在拉大，94年左右物价涨的比较快，所以他们两条线比较贴近。
图4是全球工资增长曲线比较，中国的CPI跟世界平均工资的增长速度差不多，中国的工资增长线大大高于世界平均工资的增长线。所以事实上，中国过去20年，GDP领跑全球，工资增长也领跑全球。
作者认为，未来十年，中国工资增长速度会加速。究其原因主要有两个，一个是政策引导，第二个是劳动力相对短缺。政策引导有两个方面，一是政府越来越关注员工工资的增长，另一方面就是法规方面的变化。大家已经看到了《劳动合同法》带来的影响。有学者作过研究，《劳动合同法》的实施对工资增长是有影响的，一般学者做实证研究的结论是，《劳动合同法》实施这个事件本身使工资上涨了1%左右。
通过以上分析，我们得出四个结论：
第一、从1990年至今，中国总体薪酬水平一直在上涨；
第二、工资上涨的幅度超过了GDP和CPI的增幅；
第三、中国是全球平均薪酬增幅最快的国家；
第四、中国工资的增长速度会越来越快！
过去在增长，未来还会增长更快，其实就提出来一个很大的问题：在工资迅速增长的情况下，如何来做工资制度？我们怎么应对？这是个新问题，需要我们用新思维来解决。
《工资条例》的影响
《工资条例》的核心是两个，第一个是用法规的方式保障最低收入；第二个是用谈判的方式来决定企业薪酬。用法规的方式保障最低收入，对于HR来说是好事，但是用谈判的方式来解决薪酬问题，对我们来说就是一把双刃剑了。
关于《工资条例》，主要想谈的是它的出台将对工资上涨产生的影响。作者预计，《工资条例》的出台所导致的中小企业的年工资上涨幅度不会低于1%。为什么？集体谈判的核心就是工资水平和工资增长速度，当然方式本身也是很重要的一个部分，如果员工在集体谈判中强调工资的增长，会是最直接让工资上涨的因素。《劳动合同法》和《工资条例》对老百姓都好。但是从另一个角度，它其实是增加工资成本的制度性因素，有利于增加老百姓工资，拉动内需，但是对中国的竞争力其实有很大的影响。工资增长，事实上对我们已经陷入困境的国家竞争优势，特别是制造业的竞争优势又添加了很大的负面影响。
如何应对《工资条例》导致工资上涨的挑战呢？《工资条例》出台后，工资应该怎么做？其实最好的做法是：谈的少，给的多。是说将来不是在谈判和约定好的部分做文章，而是另外再做文章。不是从员工口袋里把钱拿走，而是增加员工的工资。增加部分的成本从哪里来？是谈判时谈得低省出来的。
应对工资上涨的五大策略
美国人应对薪酬上涨的经验，第一个就是用总体薪酬思维替代货币报酬思维，中国已经到了这么做的时候了，这是作者对这个问题思考得出的结论。除了这个结论之外，五条看法和大家分型。
1．意识到低劳动成本时代已经过去
以前我们的思维定势是我国劳动成本低廉，当时是对的，现在可能就不太对了。越早有这样的认识越好，对企业做薪酬制度会越有帮助。也许我们还谈不上高劳动成本时代，但是正在进入高劳动成本时代。尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士，他们的薪酬已经走向了高劳动成本时代。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做团队领导的，一年可能就得20万，要招一个销售方面的领导人，有3年5年经验，天资还可以，就得15-20万，而且不能排除他随时离开企业的可能。应该说，我们的劳动成本慢慢在 进入高劳动成本时代，这是第一个应对之策，转变思维，意识到即将进入到高劳动成本时代。
经济学家刘易斯有个说法叫无限劳动力供给模型，主要意思是不管一个国家吸纳多少人口进入劳动力群体，工资都是可以不变的。比方一个企业某岗位确定工资1000元，想雇佣多少人就能雇佣到多少人。这个无限劳动供给概念如果成立的话，中国90年或95年前可能是符合的，就是说劳动成本基本上可以不变，想招多少就能招到多少。比方说某饭店的服务员岗位，员工有来有去，600元/人/月的工资额坚持了10年，这就是劳动力无限供给模型。现在有经济学家在说刘易斯拐点，意思是，劳动力过剩向短缺的转折点，要增加劳动力，就必须增加工资，作者同意这个看法，就是中国的劳动力供给已经处在拐点上。刘易斯拐点的到来，预示着剩余劳动力无限供给时代即将结束。意识到这一点是第一个应对之策。
2．重视总体薪酬
学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题。货币报酬的作用是有限的，受支付能力和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律。随着时间推移和收入增加，既定的货币报酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。比方说现在，10块钱增加到员工的工资上，已经不会有任何作用。一方面是支付能力的限制，另一方面是激励的边际效用在递减。老拿货币报酬做文章，就会走进死胡同。从某种意义上讲，我们中国企业薪酬经理的思维，或者说整个企业薪酬管理的思维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。我们做的文章经常是集中在货币报酬上的，今天这样拆分，明天那样考核，弄来弄去还是这点事。
总体薪酬这块还有一个看法，真正正确的做法是把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因素。保健因素就是你给我了不多，不给我就骂你的东西，激励因素就是你不给我行，你给我我就会受到激励。货币报酬就是保健因素，表扬就是激励因素。如果把货币报酬当成激励因素，我们其实是走错了方向。如果忽略了激励因素本身，你不去用它，其实是因为我们没有很好的视野。这个观点的言下之意是，如果你做薪酬，最好货币报酬那块给员工给足，然后激励的设计主要集中在非货币报酬方面。这也是我一直主张高底薪低奖金的原因。总体薪酬的想法是，通过多用非货币报酬来节省劳动成本。这是第二个策略。
3．薪酬是买聪明而不是买辛苦
美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作，是管理水平的分水岭。如果让大家选择，毫无疑问，选择聪明而不是辛苦，但是这个不是说不要辛苦，而是要注意薪酬管理的目标。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地工作。
一般说聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划90%是团队激励的，中国人的激励计划90%是个人激励的。我想说的意思是，实际上未来应对薪酬增长的一个方法论就是，通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。这个无极限，通过聪明提高绩效，节省劳动成本无极限。我经常爱说的一句话是辛苦有极限，聪明无止境。
4．提高绩效工资的比重
第四个是提高绩效工资的比重，这个我可能想得不太透。我一直的主张是高底薪低奖金。但是如果要使劳动成本更便宜的话，薪酬的灵活性就非常关键。基本薪酬是固定成本，奖金是变动成本。基本工资可以比喻为航空公司购买的飞机，从北京飞到上海，固定的费用是没有变化的，坐一个人也开一趟，坐两个人也开一趟。那如果要使劳动成本变得比较容易，当然是变动部分比较多会比较好，但是联系到上一条建议，买聪明不买辛苦，中国企业未来如果要设计绩效薪酬的话，要更多以团队为基础，而不是以个人为基础，以鼓励员工参与为基础，而不是以排斥员工，所以这个绩效工资管理方法应该采用聪明的绩效管理方法。
5．增加劳动时间而不是新雇佣员工
美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。所以，在延长工作时间上做文章而非在新增加劳动力上做文章，我觉得是应对工资上涨可以考虑的策略。
总之，抛弃低劳动成本意识，善用总体薪酬，买聪明而不是买辛苦，提高绩效工资的比重，增加劳动时间而不是新雇佣员工，这是企业应对工资上涨的五大策略。
